Unter­neh­mens­über­ga­be: mehr Risiko als Chance?

Nach der Unternehmensübergabe
Unter­neh­mer benöti­gen ein klares Ziel für die Zeit nach der Unter­neh­mens­über­ga­be.

Unter dem Titel “nach der Überga­be: ich bin dann mal weg” haben die PwC AG und INTES Akade­mie für Famili­en­un­ter­neh­men eine Studie zu den Heraus­for­de­run­gen und Vorstel­lun­gen bei der Unter­neh­mens­über­ga­be erstellt.

Die Studie zeigt einer­seits, dass viele Überge­ber sich verant­wor­tungs­voll und recht­zei­tig um die Überga­be der Firma kümmern. Sie zeigt jedoch gleich­zei­tig, dass bei ebenso vielen Unter­neh­men Schwie­rig­kei­ten im Zuge der Unter­neh­mens­über­ga­be auftre­ten. Bei der Betrach­tung der einzel­nen Aspek­te zeigt sich überdies, dass diese Schwie­rig­kei­ten hausge­macht und damit vermeid­bar sind.

Jeder dritte Unter­neh­mer freut sich nicht auf die Unter­neh­mens­über­ga­be

53% der Unter­neh­mer freut sich auf den Ruhestand, weil er schon viele Ideen dazu hat. Dem stehen jedoch vor 20 Prozent gegen­über, die sich defini­tiv nicht freuen sowie 42 Prozent, die dazu noch unschlüs­sig sind. Was bedeu­tet dies für die Heran­ge­hens­wei­se an den Prozess der Unter­neh­mens­über­ga­be.

Der auf die Beglei­tung von Unter­neh­mens­nach­fol­gen spezia­li­sier­te Berater Johan­nes Wolters hat dazu eine klare Meinung: “Unter­neh­mer, die kein zukünf­ti­ges Thema haben für das sie wirklich brennen werden die Unter­neh­mens­nach­fol­ge verzö­gern und im Ruhestand nicht glück­lich.”

Dies wird bei der Studie bei der Frage nach den Gründen für den Rückzug aus dem Unter­neh­men deutlich. Hier ist der Wunsch nach mehr Freizeit nur für 2 von 5 Unter­neh­mern relevant. Aus Sicht von Wolters fehlt dem Unter­neh­mer damit ein klares Ziel, dass durch die Überga­be erreicht werden will.

50 Prozent der Unter­neh­mer trennen sich nur schwer von ihrem Unter­neh­men

Von daher ist es kein Wunder, dass 37 Prozent der Unter­neh­mer sich nur schwer vom Unter­neh­men trennen. Gleich­zei­tig sind weite­re 40 Prozent unschlüs­sig, ob sie sich leicht oder schwer vom Unter­neh­men trennen können. Dies ist vor allem bei den Gründern der Unter­neh­men als auch bei älteren Unter­neh­mern der Fall.

Was folgt ist, dass bei den unter­such­ten Unter­neh­men 30 Prozent der Überge­ber älter als 70 Jahre alt waren, zu dem Zeitpunkt wo sie das Unter­neh­men haben.

Weiter­ar­bei­ten ist angesagt doch wie lange?

86 Prozent der Unter­neh­mer geben an zur Finan­zie­rung des Ruhestands nicht mehr arbei­ten zu müssen. Dennoch möchten 40 Prozent der Unter­neh­mer defini­tiv anschlie­ßend berufs­tä­tig bleiben. Hinzu kommen 37 Prozent, die sich noch nicht entschie­den haben. Dabei ist der Anteil derer, die weiter in der Firma tätig sein wollen umso höher je länger sie in der Firma gearbei­tet haben.

Leider planen 31 Prozent der weiter­ar­bei­ten Unter­neh­men keinen festen Ausstiegs­ter­min. Die Praxis zeigt, dass dies ein großes Konflikt­po­ten­zi­al in sich birgt. Daher empfiehlt sich ein fixer Termin, wobei dieser bei gemein­sa­mem Inter­es­se durch­aus optio­nal verlän­gert werden kann. Dies gibt beiden Seiten Klarheit und Sicher­heit.

Dass die Unter­neh­mer zu 85 Prozent vorzugs­wei­se im eigenen Unter­neh­men weiterar­bie­ten wollen bietet sich an. Doch auch hier kann durch den Rollen­tausch ein Konflikt entste­hen, der nur durch gemein­sa­me Abspra­chen und Regeln gegebe­nen­falls unter Zuhil­fe­nah­me eines Modera­tors zu vermei­den ist.

Die eigenen Kinder als Nachfol­ger?

75 % der Unter­neh­mer wünschen sich die eigenen Kinder als Nachfol­ger. Doch nur in 2 von 3 Fällen wird die Unter­neh­mens­über­ga­be in der eigenen Familie klappen. Die nachfol­gen­de Genera­ti­on hinter­fragt die Entschei­dung, das Famili­en­un­ter­neh­men zu überneh­men, zuneh­mend kritisch. Sie stellt der Perspek­ti­ve im Famili­en­un­ter­neh­men zu arbei­ten die Option des gesicher­ten Angestell­ten­seins gegen­über. Schon heute werden weniger als 50 Prozent der Unter­neh­men inner­halb der Familie übertra­gen - Tendenz steigend. Es wird also damit zuneh­mend die Aufga­be der Unter­neh­mer sein, recht­zei­tig  den geeig­ne­ten Nachfol­ger inner­halb des Unter­neh­mens oder aber von außer­halb zu finden und einzu­ar­bei­ten.

Fazit:

Die Studie zeigt, dass ein Großteil der Famili­en­un­ter­neh­men verant­wor­tungs­voll die Aufga­be der Unter­neh­mens­nach­fol­ge angeht. Gleich­zei­tig treffen Überge­ber vor allem dann auf Schwie­rig­kei­ten, wenn sie eine sehr hohe emotio­na­le Verbun­den­heit (durch Gründung und langjäh­ri­ge Tätig­keit) zum Unter­neh­men haben und sich keine ausrei­chend klare Perspek­ti­ve und neue spannen­de und heraus­for­dern­de Ziele für die Zeit nach der Überga­be erarbei­tet haben. „Dies zu erarbei­ten, ist eine der wirklich spannen­den und heraus­for­dern­den Tätig­kei­ten bei der Beglei­tung eines Unter­neh­mens in der Überga­be“, unter­streicht Johan­nes Wolters von K.E.R.N – Die Nachfolge­spezialisten.

Über Johan­nes Wolters:

Johan­nes Wolters ist Partner von K.E.R.N – Die Nachfolge­spezialisten in Bremen und Dozent für Konflikt­ma­nage­ment. Spezia­list für Unter­neh­mens­nach­fol­ge und Media­ti­on in Bremen.

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